如何引导员工参加学习的故事

① 如何调动员工参与培训的积极性

分了解企业的员工每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。 2聆听员工的心声
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3管理方法经常创新
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要
6
允许员工犯错误
现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。
冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。
因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责;当冒险成功时，务必多加赞赏，并给予相应的回报。 小故事：看如何抓住激励员工的要点
7引导员工合理竞争
在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
8激发员工的潜能
每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
(1)物质激励
物质激励对激发员工的积极性具有非常重要的作用。物质激励方式多种多样，必须根据每个岗位的不同特点采取相应的方式，才能达到最好的激励效果。物质激励没有绝对高低之分，更多的是一个相对概念，在设计物质激励的过程中最重要的是要体现“公平”原则，以公司发展战略和经营计划为导向，以每位员工创造的绩效大小为依据，制定基于绩效的物质激励体系，充分体现“多创造价值多得回报”的理念。
(2)精神激励
精神激励是激发员工积极性的另一种方式。精神激励的方式同样有很多，企业要善于创新精神激励的方式，充分激励每位员工的积极性。
企业为了达到最大化的激励效果，要善于把物质激励和精神激励有效结合。如果只采用其中一种激励方式，永远无法达到有效激励员工的目的。片面强调物质激励，容易使员工产生拜金主义，增加企业的激励成本。过度的依靠精神激励也不管用，精神激励只能在短期内调动员工的积极性和创造性，如果没有相应的物质激励作为保障，难以产生长期效果，改革开放前众多国有企业的实践就证明了这一点。

② 老板如何激发员工学习热情

从个人的修练开始 这是最简单且阻力最小的方法，当员工还不甚了解学习的好处时，从自身开始做起、以身作则，绝对是最佳的切入点，你可选择你个人最喜欢的一项修练，将其应用在工作或生活上，有许多人会从自我超越开始，帮助自己厘清愿景并找到自己最重视的价值观，也有的人从改善心智模式入手，借由推论阶梯反思自己的想法，而有些公司的中阶主管则喜欢应用系统基模帮他们解决工作上的难题，不论你从哪一项修练开始，你的亲身实践都会不知不觉地影响到周遭的人，当他们看到这些工具方法在你身上所产生的效果时，他们已经不再排斥组织学习，而开始好奇的询问。 从组织愿景开始 不论是多么糟糕的组织都会关心他们的未来，所以从组织最关心的未来开始，往往会激发出成员对组织的热情参与，利用会议谈谈公司未来三到五年的企划，会聚集同仁们的向心力，这时若有熟悉引导的外部顾问参与，将可大大帮助组织分享愿景的效应，激发出对行动的承诺。 从读书会开始 这是最适合第一线人员的一种学习方式，大家共同看一本书，然后找个时间共同分享书中的内容，由于进行的方式简单、成本低、且任何人都可以参加，亦不失为初期导入的做法，进行时要注意的是：不要只分享书中的内容，而要分享每个人对此书的看法，设法找到与自己的工作、生活相关的内容，如果运作得宜将会为团队学习与汇谈打下良好的基础。读书会的方式在许多企业都在作，惟不能一直停留在读书会的漫谈，必须学习更多聆听与探询的技巧，借以改变组织成员之间的互动模式，才能产生更大的效果。 从危机与问题开始 在许多沉坷已久的组织里，这是最好的切入点，对于长期生活在安逸且稳定的大型组织里，除非有什么危机出现，组织是无法学习的，尤其是在一些公务机关及国营事业里，似乎没有什么比危机处理更有效的做法了，危机与问题往往能激发出组织潜藏的实力，因此不失为激活的做法之一，惟必需注意一旦产生了效果，就要积极的转向长远的学习，避免一再使用危机刺激组织的学习。

③ 求新员工入职培训的小故事或者小寓言可以启发员工思考的那种

1. 成长的故事：做一棵永远生长的苹果树

   一棵苹果树，终于结果了。第一年，它结了10个苹果，9个被拿走，自己得到1个。对此，苹果树愤愤不平，于是拒绝成长。第二年，它结了5个苹果，4个被拿走，自己得到1个。“哈哈，去年我得到了10%，今年得到20%！翻了一番。”这棵苹果树心理平衡了。但是，它还可以这样：继续成长。譬如，第二年，它结了100个果子，被拿走90个，自己得到10个。很可能，它被拿走99个，自己得到1个。但没关系，它还可以继续成长，第三年结1 000个果子……其实，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，苹果树在成长！等苹果树长成参天大树的时候，那些曾阻碍它成长的力量都会微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成长是最重要的。

2. 动机的寓言：孩子在为谁而玩

   一群孩子在一位老人家门前嬉闹，叫声连天。几天过去，老人难以忍受。于是，他出来给了每个孩子25美分，对他们说：“你们让这儿变得很热闹，我觉得自己年轻了不少，这点钱表示谢意。”孩子们很高兴，第二天仍然来了，一如既往地嬉闹。老人再出来，给了每个孩子15美分。他解释说，自己没有收入，只能少给一些。15美分也还可以吧，孩子仍然兴高采烈地走了。第三天，老人只给了每个孩子5美分。孩子们勃然大怒，“一天才5美分，知不知道我们多辛苦！”他们向老人发誓，他们再也不会为他玩了！

3. 规划的寓言：把一张纸折叠51次

   想象一下，你手里有一张足够大的白纸。现在，你的任务是，把它折叠51次。那么，它有多高？一个冰箱？一层楼？或者一栋摩天大厦那么高？不是，差太多了，这个厚度超过了地球和太阳之间的距离。

④ 如何帮助员工学习成长

如何帮助员工成长的5点经验思考
huyan
近来跟一些朋友聊天，都提及如何帮助员工成长，我虽然没有太好的办法，但是我跟他们说或许我可以分享下我的做法和看法，虽然不是放之四海而皆准的金科玉律，但是这些都是从实践中得到有效验证的，或许对大家会有所启发。

1、善于给压力

我经常听到很多管理者说如果员工自己的主动性和学习愿望不强，那么我又有什么办法要他学呢？其实在这里面有两个问题，第一个是管理者是不是需要主动去帮助员工成长？第二个问题是员工的懒散是不是不可逆转？

第一个问题似乎不会有疑问，毕竟作为管理职责之一，管理者是负有培养员工的责任的；而第二个问题可能才是问题，就像我曾经问及一位员工说你是不是经常晚上睡觉的时候会忐忑不安，他说是啊，并问我怎么会知道，我跟他说不仅仅只有你一个人会这样，很多人都会。

因为每一个人其实都是有追求的，但是人天性容易懒散，虽然有想法，但是却缺乏动力，所以每次给自己施加压力制定人生目标振奋几天后又会回归原来的状态，一段时间后当回想起自己的不够上进时，又会忐忑不安，又会暗自发誓和制定新的目标，但是能够真正改变这种现状的又有几人？

当我们识别到这种情况后应该能知道，在职场中真能自己给自己压力并做出改变要求上进的人是不多的，所以我们经常会面对一大帮子看起来似乎不够主动的员工，要他们主动地学是不太现实的。

那么既然我们身为管理者，负有去帮助他们成长的责任，那么或许我们可以通过给他们施加压力，让他们清楚地知道该怎样努力，压力在短时间内不一定能改变员工，但是只要你有足够的耐心，没有什么是不可能改变的。

2、给下属树立典范

有人说得好啊，你要别人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我们的管理者本身很懒散，却要求下属勤快，那么无疑很难让下属信服，而如果我们的管理者能够做出表率，为团队树立一个标杆，让大家看到我的要求是基于我自己也是这样做的，这样对于下属来说，由于看到了样板，那么自然的也就会朝着你这个标杆的方向努力了。

每个人都有影响力，影响的范围是根据每个人的职位而言，越高级别的管理者影响力越甚，也就是说如果说一个公司衰败了，绝不是因为基层员工，因为基层员工再有影响力也很难影响公司整体战略，而高层领导则不同，他们的一举一动则牵系着公司的发展，他们的一举一动更能成为员工纷纷效仿的目标，如果领导勤恳，作为下属也不敢懈怠，如果领导们行为不端，下属们则会认为领导都那样，又有啥资格要求我们要规规矩矩呢？

所以，典范的作用就是以自身来影响员工，让员工看到一个正在往前奋斗的榜样，这种影响力在某种程度上比花费无数口舌还要有用。

3、要放手，更要督导

很多管理者口口声声说要给员工发展的机会，但是就是不把一些重要事务放手交给他们去做，员工所接触的都是一些最基础的工作，这样的工作做久了以后自然就没有吸引力和挑战性了，当然也有的管理者确实有培养员工的意识，于是把原本属于自己的工作内容大部分都交给了员工去做，但却不过问做的效果和有无需要改进的地方。

其实这两者如第四点般都算是一种极端，员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作（多和难），优秀的员工是能够承担上司的部分工作的，但是由于下属的视野并不如上司，在考虑问题上难免有偏颇之处，如果我们全部放手，员工自己做错了还不知道呢。

而如果是一些重要的事务做错了，管理者也很难逃脱责任，所以如果要既保证工作完成的质量，又要更好的帮助员工挑起重担，放手是必要的，但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。

有一位管理者跟我分享他的做法，他说以前他交代一项任务给下属，跟下属说最后由他审核确认，所以如果做错了也不要紧，结果他发现，几乎每次做这个事情都会出小问题，于是他又跟下属说以后这件事情我不再过问，他也不一定会看，你的结果也就是最终的结果，所以你要对此负责任，一定要认真完成，在这之后虽然这位管理者每次还是会去看一下，但是再也没有发现有什么问题，他们之前所犯的错误也没有出现过。

4、培养员工自信心

这是一个真实的故事，有一个岗位因为条件不是很好，很多被选派到这个岗位的员工大多是因为表现不太好，所以刚来这个岗位的员工士气低落，对自己完全没有信心，但是这个岗位的管理者却用了不太长的时间去帮助这些被遗弃的员工建立信心。

他经常跟员工分享他自己的心得，让员工意识到他们其实都是很棒的员工，只要他们愿意付出努力，他们一定可以比其他岗位乃至于比外面的员工都要优秀，这个团队的员工在他的激励下精神面貌焕然一新，在面对其他岗位的员工时，他们显得更加自信，当别人问及他是哪个岗位的时候，他们的回答显得很自信，因为他们以能在这样的岗位工作感到自豪。

有一句古话说兵熊熊一个，将熊熊一窝，员工的自信心如何与管理者能否正确引导和激励是很有关系的，千万别说员工不行，当你这样说的时候，你在放弃员工，同时也在放弃自己帮助员工成长的机会。

5、培养员工独立思考的习惯

前面我们说到我们的本性都是懒惰的，如果工作可以不费任何心思估计没有人愿意把问题往自己身上揽，而很多管理者又是喜欢直接指挥下属做事的，于是下属的独立思考的能力就会被隐藏起来，缺少锻炼的机会，到最后管理者很累，而员工什么也没学到。

有一位在培养员工颇有成就的管理者在被问到如何让员工快速成长时说其实我的做法很简单，就是不断地抛问题给他们，在非不得已的情况下不给他们答案，让他们自己去思考如何解决问题，在最开始的时候他们会感觉到压力很大，有个别甚至很难适应，但是我告诉他们，只要肯思考，没有问题是解决不了的。

就算是一个问题也可以有很多种解决办法，所以一定不要不经思考就说自己做不了。通过我的问题，我的员工锻炼了他们的独立思考能力，在出现问题时他们就不会直接把问题抛给我了，而是在想好应对措施再跟我说，尽管有时候措施不一定被采纳，但是当他们能够自主的去思考问题的时候，他们的成长也是迅速的。

⑤ 怎样激发员工的学习兴趣

我在这里不得不重新强调这个观点：学习需要激发兴趣。 道理相信大家都很清楚，家长、老师已经说过无数次这样的问题了。学习有了兴趣，才会学得更好。 1. 主动消减来自父母的压力 在学习的过程中，青少年朋友一定都有这样的体验，当父母拿着自己的成绩单摇头叹气的时候，你的内心是无比的失落，因为没有达到父母的期望，自己也会灰心丧气，甚至是气馁，这当然会影响你对学习的兴趣。反过来说，父母的期望有时候是一种无形的压力，抑制了你对学习的兴趣和热情。 我曾接触过这样一位青少年朋友，在升入初中后，由于学习压力猛然增加，加之父母对他的期望值太高，他曾一度产生了厌学情绪，但值得庆幸的是，他很快调整了心态，重新找回了学习的兴趣。他的做法很简单，主要是分析造成自己厌学的原因处在那里，是自己身上的，他一一的改正；是别人身上的，他就想办法解决。经过分析，他认为造成自己自己厌学的主要原因是父母的压力过大。 于是，他找机会和父母谈了一次，告诉他们有些话给他造成了太大的压力，比如“你现在是初中生了，如果不好好学习，将来找不到好工作”、“你期中考试必须排在班里前三名”等等。当他把自己的真实想法和父母说明后，他的父母表示理解并非常的赞同他。以后再也没有说过类似这样的话，当然，他的学习渐渐地轻松起来。 如果你也面临这样的问题，不妨找个时间和自己的父母做一此深入沟通。父母并非你所想象的那样不近人情，他们所作的一切都是因为爱你。大胆的说出你的真实想法，相信任何父母都会理解你、支持你的。聪明的你只有主动消除来自父母的压力，你才可能从容的在自己的学业征途中找到属于自己的快乐和兴趣。 2. 把生活兴趣转移到学习中去。 这个问题其实很简单，就是把你对生活中感兴趣的事物，引入到学习中去。 任何一个人就算对学习没有兴趣，但丰富多彩的生活总会有让你感兴趣的地方。举个最简单的例子来说，当你感受到大自然的四季变化，你想知道这是为什么，你可以把你的问题引入到学习中，用科学知识解释你的问题；当你看到耸立在眼前的摩天大楼，你想知道它是怎样拔地而起的，你可以在学习中找到答案；当你看到天上飞的、地上跑的是怎么回事时，你可以把你的疑问带到课堂中去…… 2. 搞好人际关系的重要性 厌学情绪与人际关系不好有一定的关系。这个我自己也有过切身体会，刚进中学时，由于周围都是陌生的同学，心理总觉得特别的孤独，由于害怕不受欢迎，也不敢主动与人交往，总是尽量躲开同学和老师，怕惹上是非。可是这样的我，偏偏引起了老师和同学们的注意，他们以为我是个孤僻的人，我总会在不经意间看到别人异样的眼光。在这种情绪的感染下，我曾一度讨厌上学，甚至是产生退学的念头。 可是，经过反省后，我认为原因主要在于我自身，是我自己封闭了自我。后来我决定主动改善与同学的关系，见到同学和老师我总是主动上前打招呼，虽然有时候心理很胆怯，但我硬着头皮这样做了，也没有受到拒绝和冷语；平时有事没事的我会和同学说话，聊聊学习的事情；每当遇到集体活动，我也告诉自己要参加……没想到我的做法得到了同学和老师的认可，他们重新接纳为我。 在我努力突破自我心理障碍时，我跨出了与人交往的那一步，没想到大家都非常的友好。这样，我与同学们的关系融洽了许多，心情也愉快了许多，在不知不觉中，厌学的情绪被冲淡了，对学习和学校生活我还产生了极强的兴趣。 从那以后，我意识到，与同学们搞好人际关系真是一件令人开心的事情，不仅让我喜欢上了学习，更让我享受学习带给我的附产物，如受人爱戴、受人尊重、朋友间的情谊等。直到现在我也是这样，身边总是有很多的朋友，包括同学、老师、同乡、甚至是同住在一栋楼里的陌生人，这些确实是我的生活不可或缺的一部分。

⑥ 作为HR，如何带动员工学习

首先需要营造学习的文化及学习的氛围：氛围营造需要管理者率先垂范，带头学习，并带领大家一起学习、一起学以致用；其次，需要让大家明确学习目的及学习意义，学习是个人职业成长关键的，不可或缺的能力及手段；第三，通过帮助员工职业发展规划，明确职业发展目标，从而激发员工学习需求及内在驱动力；第四，结合个人绩效改进、绩效发展，帮助设计针对性的学习内容，学习计划，检查与跟进计划落实；第五，设计学习积分的奖励机制，鼓励大家多学习、有效学习、有目的学习并学以致用，积极分享他人；第六，企业需要根据业务发展结合员工个人成长，设计分层分类的学习培养计划，持续推进，并将学习成果与晋级、晋升全面挂钩；总之，让学习成为员工一种良好的习惯，从构建学习型组织入手，需持续的投入人力、物力、精力。

⑦ 在公司中，如何让员工自觉自愿、持续学习

你好！很高兴回答这个问题。作为一名员工，我觉得能够积极高效自主学习主要原因来自两方面。

如何破解这种困境？一方面是员工主动寻找榜样，去学习去超越，保持空杯心态，不断历练，不断提高；另一方面，公司创造更多的学习交流机会，带领员工多去优秀兄弟企业参观、学习、交流，让大家切身认知到不足，激发他们的竞争欲。希望我的回答对你有所帮助！

⑧ 如何让员工喜欢学习求解

或许有人会说：给员工培训。通过培训树立员工对职业的兴趣；改良员工的心态，倡导爱岗敬业的精神；评选优秀员工，树立榜样；经常给员工进行教育，告诉他们要好好工作才能升职加薪……
但是，我要问一句：动机呢？学习的动机在哪里？如果没有学习的动机，那么培训就会演变成昏昏欲睡的“一言堂”，对员工的教育就成为阳奉阴违的可笑场面，员工甚至不会理解企业的苦衷，认为都是“吃饱了撑的”。
培训是快速提高业务技能的最佳途径。这样，学习的动机就有了，培训就不再是头疼的问题。
技能工资制，一种以员工的技术和能力为基础的工资。
首先将员工工作中所需的各种技术和能力进行集合、分解，形成从低到高难度逐渐增大的技能层次。技能层次的难度标准要以员工通过一定时间的努力能达到为宜（时间太长如1年以上，员工积极性受挫；时间太短如几个星期，管理成本则大大增加）。技能分级主要目的是提高员工学习新技能的积极性。当然，技能层级的获得难度是逐渐加大的，以达到人才过滤的目的。
与技能工资制相配套的是技能评估体系。
员工是否具备相关层次技能，是否有资格获得相应的工资，必须经过评估。这个过程是很复杂的。比如，通过工作抽样调查、口试、笔试、现场展示等。公司要根据实际情况选择合适的方式组合。
对员工技能水平的再评估也很重要。定期再评估让员工不会忘记已经获得的技能，并进一步加深印象。这一点，对老员工尤为重要。可以避免“老油条”现象。
技能工资制必须和培训计划相结合。
这又回到了文章开头提出的问题。当员工学习的动机被大大激发起来后，他们迫切寻找一种可以快速获得新技术、新知识的方式。而企业培训无异于“雪中送炭”。不用苦口婆心地告诉员工要培养学习的心态，只要你讲，大家就会瞪着铜铃似的大眼睛，竖起耳朵，记住你说的每一个字。
因此，在实施技能工资制之前，就应该制定一个与之对应的培训计划。
需要说明的是：虽然技能工资制有利于激励员工提高技术、能力，但是忽略了员工工作绩效及能力的实际发挥程度，而且会使企业工资成本急速增加。
因此，可将工资形式作为奖金分配的形式。待起到相应的激励作用，达到预期的效果后，就可取消。

⑨ 虚心求教如何让员工主动学习

从“要我学”到“我要学”的口号已经喊了很多年，但是真正达到满意效果的却凤毛麟角。博日君认为，除了必要的宣传、硬性的要求以及奖励诱惑之外，还有一些有效措施可以吸引员工主动学习，
重 点

这里所指的重点可不仅是学习的重点，更是工作的重点。工作重点关乎自己的收入和领导的满意度，每个员工都会铭记它。因此，围绕重点工作开展内容设计和学习项目设计能够有效吸引员工，原因在于这跟员工自身息息相关。

痛 点

痛点是指员工实际工作中或者在某个场景中所遇到的问题，对于问题的界定，博日分为两个方面：一个是维持型问题，就是本来应该是某种情况，但是按照原有的流程和方法无法解决的；另外一个是改进型问题，就是用原来的方法无法有效解决的。当然还有另外一个维度，痛点也可以自身或是别人的、但是需要我去处理的问题。所以这里有个小窍门，就是把企业的痛点变成员工的痛点（别骂我，为了吸引大家学习小编也是拼了！）

热 点

这个就不用多说啦，行业热点，企业热点，时事热点都可以，不过这里有个小窍门噢，就是可以根据情况制造热点的，如何制造热点回头专门发一篇文章跟大家分享。

兴 趣 点

什么人文、地理、娱乐、加工资等等，都是大家的兴趣点，那么如何了解的兴趣和利用兴趣呢？就看各位看官的本事了。

结 合 点

这个是要利用大数据里的关联大法，比如结合实际工作、结合特殊需求、结合项目特点，最牛X的当然是结合战略需求和领导要求啦。太烧脑，大家各自脑补吧！

⑩ 如何调动员工学习积极性

我作为管理岗位，提供一下几点建议。
1.主管以身作责去学习一些课程，带动气氛。最低就是天天说。具体到某课程，某时间完成。
2.奖励机制，学的优秀的加工资。个别奖励就好，全体奖励反而没效果。
3.检查机制，强制行让员工学习某些知识，多去抽查，鼓励为主，罚钱为辅，按工资的百分之5-10%一个月最好。
总之以2方面为主:1.学习气氛 2.金钱鼓励。
学习气氛时间长了，就会成为一种文化。
学习本是一种态度，录用的时候最好宁缺毋滥，学历会体现上进能力。