如何引導員工參加學習的故事

① 如何調動員工參與培訓的積極性

分了解企業的員工每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜。作為管理者，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。俗話說「士為知己者死」。一個能夠充分了解自己員工的管理者，無論在工作效率，還是人際關繫上他都將會是個一流的管理者。了解員工，有一個從初級到高級階段的程度區別，分為三個階段：第一階段：了解員工的出身、學歷、經驗、家庭環境以及背景、興趣、專長等。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。第二階段：當手下員工遇到困難，你能實現預料他的反應和行動。並能恰如其分的給員工雪裡送炭，這就表明你對員工的認識更進一步。第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發揮最大的潛能。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰性工作，並且在其面臨此種困境時，給予恰當的引導。總之，管理者與員工彼此間要相互了解，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業的管理者來說尤為重要。 2聆聽員工的心聲
中小企業的管理者都有強烈的自我主張，這種傾向有助於果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行，聽不進他人意見，導致決策失誤。
在企業的管理中，聆聽員工的心聲，也是團結員工，調動積極性的重要途徑。一個員工的思想除了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的。這時，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲，找出問題的症結，解決他的問題或耐心開導，才能有助於你的管理目標的實現。
對待犯錯誤的人員，也應當採取聆聽的辦法，不應一味責難它們，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況後，才能對他們對症下葯，妥善處理。
3管理方法經常創新
管理員工就象開汽車，司機在開車時需小心的看著指示器和路面，路面有新的變化，指示器的指針有變化，他就應轉動方向盤，防止翻車撞人。管理員工也是如此，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行，就要仔細觀察、經常調整，以防止其出現偏誤。在穩定的大企業中，管理者要多注意員工的各種變化，在基本管理框架內靈活的運用各種技巧管理下屬。而對於活躍的中小企業管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規的管理下屬，也不能用哭定的模式去涉及企業的藍圖。
管理者要不斷採用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的經營思想日漸保守，公司業績步步下滑，最後滑到了虧損的邊緣。艾柯卡出任克萊斯勒總裁後，積極開拓創新，激發了員工的干勁，不到兩年，終於使瀕臨波產的公司奇跡般的起死回生了。
4德才兼備，量才使用
「尺有所短，寸有所長」，每個人在能力、性格、態度、知識、修養等方面各有長處和短處。用人的關鍵是適用性。為此，作為管理者在用人時，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關系;有的卻喜歡獨資埋頭在統計資料里默默工作。
在許多企業的人事考核表上，都有一些關於處理事務的正確性、速度等評估項目，能夠取得滿分這才稱的上是優秀的職員。作為一個管理者，不僅要看到人士考核表上的評分，更重要的是在實踐中觀察，結合每個員工的長處給於是當的工作。在從他們工作過程中觀察其處事態度、速度和准確性，從而真正測出其下屬的潛能。也只有如此，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工、使事業蒸蒸日上。
5淡化權利，強化權威
對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的服從。這種領導服從關系可以來自權利或權威兩個方面。管理者地位高，權力大，誰不服從就會受到制裁，這種服從來自權力。管理者的德行、氣質、智慧、知識和經驗等人格魅力，使員工資源服從其領導，這種服從來自一個企業的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優秀的員工，人格魅力形成的權威比行政權力更重要
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允許員工犯錯誤
現實世界充滿了不確定性，在這樣的一種環境中做事自然不可能事事成功，一個人能多做正確的事，少做錯誤的事情，他就是一個優秀的人。作為一個管理者，若要求下屬不犯任何錯誤，就會抑制冒險精神，使之縮手縮腳，使去可能成功的商機。
冒險精神是一種寶貴的企業家素質，冒險需要勇氣和資本。若能從不確定的精神中，靠著某種靈感去冒險，才可能有成功的機會，但也有可能招致失敗。若管理者不允許員工失敗，冒險失敗會受到上司的嚴懲，則員工就回報著不做不錯的觀念，這樣企業便是去賴以發展的重要動力。
因此，身為管理者，應鼓勵員工理性的去冒險、去創新、去抓住商機，應允許員工失敗。當下屬冒險犯了平常的小錯時，不應過多職責;當冒險成功時，務必多加贊賞，並給予相應的回報。 小故事：看如何抓住激勵員工的要點
7引導員工合理競爭
在中小型企業中，員工之間也是存在競爭性的，競爭有正當競爭和不正當競爭的區別。正當競爭就是採取正當手段或積極方式正向攀比。不正當競爭就是採取不正當的手段制約、壓制或打擊競爭對手。
作為一名管理者，關注員工心理的變化，適時採取措施，防止不正當競爭，促進正當競爭是其重要的職責。為此，人員管理有一套正確的業績評估機制，要以工作工作實績評估其能力，不要根據員工的意見或上級領導的偏好、人際關系來評價員工，從而使員工的考評盡可能公正客觀。同時，企業內部應建立正常的公開的信息渠道，、讓員工多接觸、多交流、有意見正面溝通。
8激發員工的潛能
每個人的潛能是不同的，對不同特質的人，採取不同的刺激手段才可能達到好的效果。
(1)物質激勵
物質激勵對激發員工的積極性具有非常重要的作用。物質激勵方式多種多樣，必須根據每個崗位的不同特點採取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。物質激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現「公平」原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基於績效的物質激勵體系，充分體現「多創造價值多得回報」的理念。
(2)精神激勵
精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善於創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。
企業為了達到最大化的激勵效果，要善於把物質激勵和精神激勵有效結合。如果只採用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。

② 老闆如何激發員工學習熱情

從個人的修練開始 這是最簡單且阻力最小的方法，當員工還不甚了解學習的好處時，從自身開始做起、以身作則，絕對是最佳的切入點，你可選擇你個人最喜歡的一項修練，將其應用在工作或生活上，有許多人會從自我超越開始，幫助自己釐清願景並找到自己最重視的價值觀，也有的人從改善心智模式入手，藉由推論階梯反思自己的想法，而有些公司的中階主管則喜歡應用系統基模幫他們解決工作上的難題，不論你從哪一項修練開始，你的親身實踐都會不知不覺地影響到周遭的人，當他們看到這些工具方法在你身上所產生的效果時，他們已經不再排斥組織學習，而開始好奇的詢問。 從組織願景開始 不論是多麼糟糕的組織都會關心他們的未來，所以從組織最關心的未來開始，往往會激發出成員對組織的熱情參與，利用會議談談公司未來三到五年的企劃，會聚集同仁們的向心力，這時若有熟悉引導的外部顧問參與，將可大大幫助組織分享願景的效應，激發出對行動的承諾。 從讀書會開始 這是最適合第一線人員的一種學習方式，大家共同看一本書，然後找個時間共同分享書中的內容，由於進行的方式簡單、成本低、且任何人都可以參加，亦不失為初期導入的做法，進行時要注意的是：不要只分享書中的內容，而要分享每個人對此書的看法，設法找到與自己的工作、生活相關的內容，如果運作得宜將會為團隊學習與匯談打下良好的基礎。讀書會的方式在許多企業都在作，惟不能一直停留在讀書會的漫談，必須學習更多聆聽與探詢的技巧，藉以改變組織成員之間的互動模式，才能產生更大的效果。 從危機與問題開始 在許多沉坷已久的組織里，這是最好的切入點，對於長期生活在安逸且穩定的大型組織里，除非有什麼危機出現，組織是無法學習的，尤其是在一些公務機關及國營事業里，似乎沒有什麼比危機處理更有效的做法了，危機與問題往往能激發出組織潛藏的實力，因此不失為激活的做法之一，惟必需注意一旦產生了效果，就要積極的轉向長遠的學習，避免一再使用危機刺激組織的學習。

③ 求新員工入職培訓的小故事或者小寓言可以啟發員工思考的那種

1. 成長的故事：做一棵永遠生長的蘋果樹

   一棵蘋果樹，終於結果了。第一年，它結了10個蘋果，9個被拿走，自己得到1個。對此，蘋果樹憤憤不平，於是拒絕成長。第二年，它結了5個蘋果，4個被拿走，自己得到1個。「哈哈，去年我得到了10%，今年得到20%！翻了一番。」這棵蘋果樹心理平衡了。但是，它還可以這樣：繼續成長。譬如，第二年，它結了100個果子，被拿走90個，自己得到10個。很可能，它被拿走99個，自己得到1個。但沒關系，它還可以繼續成長，第三年結1 000個果子……其實，得到多少果子不是最重要的。最重要的是，蘋果樹在成長！等蘋果樹長成參天大樹的時候，那些曾阻礙它成長的力量都會微弱到可以忽略。真的，不要太在乎果子，成長是最重要的。

2. 動機的寓言：孩子在為誰而玩

   一群孩子在一位老人家門前嬉鬧，叫聲連天。幾天過去，老人難以忍受。於是，他出來給了每個孩子25美分，對他們說：「你們讓這兒變得很熱鬧，我覺得自己年輕了不少，這點錢表示謝意。」孩子們很高興，第二天仍然來了，一如既往地嬉鬧。老人再出來，給了每個孩子15美分。他解釋說，自己沒有收入，只能少給一些。15美分也還可以吧，孩子仍然興高采烈地走了。第三天，老人只給了每個孩子5美分。孩子們勃然大怒，「一天才5美分，知不知道我們多辛苦！」他們向老人發誓，他們再也不會為他玩了！

3. 規劃的寓言：把一張紙折疊51次

   想像一下，你手裡有一張足夠大的白紙。現在，你的任務是，把它折疊51次。那麼，它有多高？一個冰箱？一層樓？或者一棟摩天大廈那麼高？不是，差太多了，這個厚度超過了地球和太陽之間的距離。

④ 如何幫助員工學習成長

如何幫助員工成長的5點經驗思考
huyan
近來跟一些朋友聊天，都提及如何幫助員工成長，我雖然沒有太好的辦法，但是我跟他們說或許我可以分享下我的做法和看法，雖然不是放之四海而皆準的金科玉律，但是這些都是從實踐中得到有效驗證的，或許對大家會有所啟發。

1、善於給壓力

我經常聽到很多管理者說如果員工自己的主動性和學習願望不強，那麼我又有什麼辦法要他學呢？其實在這裡面有兩個問題，第一個是管理者是不是需要主動去幫助員工成長？第二個問題是員工的懶散是不是不可逆轉？

第一個問題似乎不會有疑問，畢竟作為管理職責之一，管理者是負有培養員工的責任的；而第二個問題可能才是問題，就像我曾經問及一位員工說你是不是經常晚上睡覺的時候會忐忑不安，他說是啊，並問我怎麼會知道，我跟他說不僅僅只有你一個人會這樣，很多人都會。

因為每一個人其實都是有追求的，但是人天性容易懶散，雖然有想法，但是卻缺乏動力，所以每次給自己施加壓力制定人生目標振奮幾天後又會回歸原來的狀態，一段時間後當回想起自己的不夠上進時，又會忐忑不安，又會暗自發誓和制定新的目標，但是能夠真正改變這種現狀的又有幾人？

當我們識別到這種情況後應該能知道，在職場中真能自己給自己壓力並做出改變要求上進的人是不多的，所以我們經常會面對一大幫子看起來似乎不夠主動的員工，要他們主動地學是不太現實的。

那麼既然我們身為管理者，負有去幫助他們成長的責任，那麼或許我們可以通過給他們施加壓力，讓他們清楚地知道該怎樣努力，壓力在短時間內不一定能改變員工，但是只要你有足夠的耐心，沒有什麼是不可能改變的。

2、給下屬樹立典範

有人說得好啊，你要別人做到，你自己是不是也要能做到？！所以如果我們的管理者本身很懶散，卻要求下屬勤快，那麼無疑很難讓下屬信服，而如果我們的管理者能夠做出表率，為團隊樹立一個標桿，讓大家看到我的要求是基於我自己也是這樣做的，這樣對於下屬來說，由於看到了樣板，那麼自然的也就會朝著你這個標桿的方向努力了。

每個人都有影響力，影響的范圍是根據每個人的職位而言，越高級別的管理者影響力越甚，也就是說如果說一個公司衰敗了，絕不是因為基層員工，因為基層員工再有影響力也很難影響公司整體戰略，而高層領導則不同，他們的一舉一動則牽系著公司的發展，他們的一舉一動更能成為員工紛紛效仿的目標，如果領導勤懇，作為下屬也不敢懈怠，如果領導們行為不端，下屬們則會認為領導都那樣，又有啥資格要求我們要規規矩矩呢？

所以，典範的作用就是以自身來影響員工，讓員工看到一個正在往前奮斗的榜樣，這種影響力在某種程度上比花費無數口舌還要有用。

3、要放手，更要督導

很多管理者口口聲聲說要給員工發展的機會，但是就是不把一些重要事務放手交給他們去做，員工所接觸的都是一些最基礎的工作，這樣的工作做久了以後自然就沒有吸引力和挑戰性了，當然也有的管理者確實有培養員工的意識，於是把原本屬於自己的工作內容大部分都交給了員工去做，但卻不過問做的效果和有無需要改進的地方。

其實這兩者如第四點般都算是一種極端，員工成長的體現自然是以能勝任更多的工作（多和難），優秀的員工是能夠承擔上司的部分工作的，但是由於下屬的視野並不如上司，在考慮問題上難免有偏頗之處，如果我們全部放手，員工自己做錯了還不知道呢。

而如果是一些重要的事務做錯了，管理者也很難逃脫責任，所以如果要既保證工作完成的質量，又要更好的幫助員工挑起重擔，放手是必要的，但是在放手的同時也需要不定時地進行確認和指導。

有一位管理者跟我分享他的做法，他說以前他交代一項任務給下屬，跟下屬說最後由他審核確認，所以如果做錯了也不要緊，結果他發現，幾乎每次做這個事情都會出小問題，於是他又跟下屬說以後這件事情我不再過問，他也不一定會看，你的結果也就是最終的結果，所以你要對此負責任，一定要認真完成，在這之後雖然這位管理者每次還是會去看一下，但是再也沒有發現有什麼問題，他們之前所犯的錯誤也沒有出現過。

4、培養員工自信心

這是一個真實的故事，有一個崗位因為條件不是很好，很多被選派到這個崗位的員工大多是因為表現不太好，所以剛來這個崗位的員工士氣低落，對自己完全沒有信心，但是這個崗位的管理者卻用了不太長的時間去幫助這些被遺棄的員工建立信心。

他經常跟員工分享他自己的心得，讓員工意識到他們其實都是很棒的員工，只要他們願意付出努力，他們一定可以比其他崗位乃至於比外面的員工都要優秀，這個團隊的員工在他的激勵下精神面貌煥然一新，在面對其他崗位的員工時，他們顯得更加自信，當別人問及他是哪個崗位的時候，他們的回答顯得很自信，因為他們以能在這樣的崗位工作感到自豪。

有一句古話說兵熊熊一個，將熊熊一窩，員工的自信心如何與管理者能否正確引導和激勵是很有關系的，千萬別說員工不行，當你這樣說的時候，你在放棄員工，同時也在放棄自己幫助員工成長的機會。

5、培養員工獨立思考的習慣

前面我們說到我們的本性都是懶惰的，如果工作可以不費任何心思估計沒有人願意把問題往自己身上攬，而很多管理者又是喜歡直接指揮下屬做事的，於是下屬的獨立思考的能力就會被隱藏起來，缺少鍛煉的機會，到最後管理者很累，而員工什麼也沒學到。

有一位在培養員工頗有成就的管理者在被問到如何讓員工快速成長時說其實我的做法很簡單，就是不斷地拋問題給他們，在非不得已的情況下不給他們答案，讓他們自己去思考如何解決問題，在最開始的時候他們會感覺到壓力很大，有個別甚至很難適應，但是我告訴他們，只要肯思考，沒有問題是解決不了的。

就算是一個問題也可以有很多種解決辦法，所以一定不要不經思考就說自己做不了。通過我的問題，我的員工鍛煉了他們的獨立思考能力，在出現問題時他們就不會直接把問題拋給我了，而是在想好應對措施再跟我說，盡管有時候措施不一定被採納，但是當他們能夠自主的去思考問題的時候，他們的成長也是迅速的。

⑤ 怎樣激發員工的學習興趣

我在這里不得不重新強調這個觀點：學習需要激發興趣。 道理相信大家都很清楚，家長、老師已經說過無數次這樣的問題了。學習有了興趣，才會學得更好。 1. 主動消減來自父母的壓力 在學習的過程中，青少年朋友一定都有這樣的體驗，當父母拿著自己的成績單搖頭嘆氣的時候，你的內心是無比的失落，因為沒有達到父母的期望，自己也會灰心喪氣，甚至是氣餒，這當然會影響你對學習的興趣。反過來說，父母的期望有時候是一種無形的壓力，抑制了你對學習的興趣和熱情。 我曾接觸過這樣一位青少年朋友，在升入初中後，由於學習壓力猛然增加，加之父母對他的期望值太高，他曾一度產生了厭學情緒，但值得慶幸的是，他很快調整了心態，重新找回了學習的興趣。他的做法很簡單，主要是分析造成自己厭學的原因處在那裡，是自己身上的，他一一的改正；是別人身上的，他就想辦法解決。經過分析，他認為造成自己自己厭學的主要原因是父母的壓力過大。 於是，他找機會和父母談了一次，告訴他們有些話給他造成了太大的壓力，比如「你現在是初中生了，如果不好好學習，將來找不到好工作」、「你期中考試必須排在班裡前三名」等等。當他把自己的真實想法和父母說明後，他的父母表示理解並非常的贊同他。以後再也沒有說過類似這樣的話，當然，他的學習漸漸地輕鬆起來。 如果你也面臨這樣的問題，不妨找個時間和自己的父母做一此深入溝通。父母並非你所想像的那樣不近人情，他們所作的一切都是因為愛你。大膽的說出你的真實想法，相信任何父母都會理解你、支持你的。聰明的你只有主動消除來自父母的壓力，你才可能從容的在自己的學業征途中找到屬於自己的快樂和興趣。 2. 把生活興趣轉移到學習中去。 這個問題其實很簡單，就是把你對生活中感興趣的事物，引入到學習中去。 任何一個人就算對學習沒有興趣，但豐富多彩的生活總會有讓你感興趣的地方。舉個最簡單的例子來說，當你感受到大自然的四季變化，你想知道這是為什麼，你可以把你的問題引入到學習中，用科學知識解釋你的問題；當你看到聳立在眼前的摩天大樓，你想知道它是怎樣拔地而起的，你可以在學習中找到答案；當你看到天上飛的、地上跑的是怎麼回事時，你可以把你的疑問帶到課堂中去…… 2. 搞好人際關系的重要性 厭學情緒與人際關系不好有一定的關系。這個我自己也有過切身體會，剛進中學時，由於周圍都是陌生的同學，心理總覺得特別的孤獨，由於害怕不受歡迎，也不敢主動與人交往，總是盡量躲開同學和老師，怕惹上是非。可是這樣的我，偏偏引起了老師和同學們的注意，他們以為我是個孤僻的人，我總會在不經意間看到別人異樣的眼光。在這種情緒的感染下，我曾一度討厭上學，甚至是產生退學的念頭。 可是，經過反省後，我認為原因主要在於我自身，是我自己封閉了自我。後來我決定主動改善與同學的關系，見到同學和老師我總是主動上前打招呼，雖然有時候心理很膽怯，但我硬著頭皮這樣做了，也沒有受到拒絕和冷語；平時有事沒事的我會和同學說話，聊聊學習的事情；每當遇到集體活動，我也告訴自己要參加……沒想到我的做法得到了同學和老師的認可，他們重新接納為我。 在我努力突破自我心理障礙時，我跨出了與人交往的那一步，沒想到大家都非常的友好。這樣，我與同學們的關系融洽了許多，心情也愉快了許多，在不知不覺中，厭學的情緒被沖淡了，對學習和學校生活我還產生了極強的興趣。 從那以後，我意識到，與同學們搞好人際關系真是一件令人開心的事情，不僅讓我喜歡上了學習，更讓我享受學習帶給我的附產物，如受人愛戴、受人尊重、朋友間的情誼等。直到現在我也是這樣，身邊總是有很多的朋友，包括同學、老師、同鄉、甚至是同住在一棟樓里的陌生人，這些確實是我的生活不可或缺的一部分。

⑥ 作為HR，如何帶動員工學習

首先需要營造學習的文化及學習的氛圍：氛圍營造需要管理者率先垂範，帶頭學習，並帶領大家一起學習、一起學以致用；其次，需要讓大家明確學習目的及學習意義，學習是個人職業成長關鍵的，不可或缺的能力及手段；第三，通過幫助員工職業發展規劃，明確職業發展目標，從而激發員工學習需求及內在驅動力；第四，結合個人績效改進、績效發展，幫助設計針對性的學習內容，學習計劃，檢查與跟進計劃落實；第五，設計學習積分的獎勵機制，鼓勵大家多學習、有效學習、有目的學習並學以致用，積極分享他人；第六，企業需要根據業務發展結合員工個人成長，設計分層分類的學習培養計劃，持續推進，並將學習成果與晉級、晉升全面掛鉤；總之，讓學習成為員工一種良好的習慣，從構建學習型組織入手，需持續的投入人力、物力、精力。

⑦ 在公司中，如何讓員工自覺自願、持續學習

你好！很高興回答這個問題。作為一名員工，我覺得能夠積極高效自主學習主要原因來自兩方面。

如何破解這種困境？一方面是員工主動尋找榜樣，去學習去超越，保持空杯心態，不斷歷練，不斷提高；另一方面，公司創造更多的學習交流機會，帶領員工多去優秀兄弟企業參觀、學習、交流，讓大家切身認知到不足，激發他們的競爭欲。希望我的回答對你有所幫助！

⑧ 如何讓員工喜歡學習求解

或許有人會說：給員工培訓。通過培訓樹立員工對職業的興趣；改良員工的心態，倡導愛崗敬業的精神；評選優秀員工，樹立榜樣；經常給員工進行教育，告訴他們要好好工作才能升職加薪……
但是，我要問一句：動機呢？學習的動機在哪裡？如果沒有學習的動機，那麼培訓就會演變成昏昏欲睡的「一言堂」，對員工的教育就成為陽奉陰違的可笑場面，員工甚至不會理解企業的苦衷，認為都是「吃飽了撐的」。
培訓是快速提高業務技能的最佳途徑。這樣，學習的動機就有了，培訓就不再是頭疼的問題。
技能工資制，一種以員工的技術和能力為基礎的工資。
首先將員工工作中所需的各種技術和能力進行集合、分解，形成從低到高難度逐漸增大的技能層次。技能層次的難度標准要以員工通過一定時間的努力能達到為宜（時間太長如1年以上，員工積極性受挫；時間太短如幾個星期，管理成本則大大增加）。技能分級主要目的是提高員工學習新技能的積極性。當然，技能層級的獲得難度是逐漸加大的，以達到人才過濾的目的。
與技能工資制相配套的是技能評估體系。
員工是否具備相關層次技能，是否有資格獲得相應的工資，必須經過評估。這個過程是很復雜的。比如，通過工作抽樣調查、口試、筆試、現場展示等。公司要根據實際情況選擇合適的方式組合。
對員工技能水平的再評估也很重要。定期再評估讓員工不會忘記已經獲得的技能，並進一步加深印象。這一點，對老員工尤為重要。可以避免「老油條」現象。
技能工資制必須和培訓計劃相結合。
這又回到了文章開頭提出的問題。當員工學習的動機被大大激發起來後，他們迫切尋找一種可以快速獲得新技術、新知識的方式。而企業培訓無異於「雪中送炭」。不用苦口婆心地告訴員工要培養學習的心態，只要你講，大家就會瞪著銅鈴似的大眼睛，豎起耳朵，記住你說的每一個字。
因此，在實施技能工資制之前，就應該制定一個與之對應的培訓計劃。
需要說明的是：雖然技能工資制有利於激勵員工提高技術、能力，但是忽略了員工工作績效及能力的實際發揮程度，而且會使企業工資成本急速增加。
因此，可將工資形式作為獎金分配的形式。待起到相應的激勵作用，達到預期的效果後，就可取消。

⑨ 虛心求教如何讓員工主動學習

從「要我學」到「我要學」的口號已經喊了很多年，但是真正達到滿意效果的卻鳳毛麟角。博日君認為，除了必要的宣傳、硬性的要求以及獎勵誘惑之外，還有一些有效措施可以吸引員工主動學習，
重 點

這里所指的重點可不僅是學習的重點，更是工作的重點。工作重點關乎自己的收入和領導的滿意度，每個員工都會銘記它。因此，圍繞重點工作開展內容設計和學習項目設計能夠有效吸引員工，原因在於這跟員工自身息息相關。

痛 點

痛點是指員工實際工作中或者在某個場景中所遇到的問題，對於問題的界定，博日分為兩個方面：一個是維持型問題，就是本來應該是某種情況，但是按照原有的流程和方法無法解決的；另外一個是改進型問題，就是用原來的方法無法有效解決的。當然還有另外一個維度，痛點也可以自身或是別人的、但是需要我去處理的問題。所以這里有個小竅門，就是把企業的痛點變成員工的痛點（別罵我，為了吸引大家學習小編也是拼了！）

熱 點

這個就不用多說啦，行業熱點，企業熱點，時事熱點都可以，不過這里有個小竅門噢，就是可以根據情況製造熱點的，如何製造熱點回頭專門發一篇文章跟大家分享。

興 趣 點

什麼人文、地理、娛樂、加工資等等，都是大家的興趣點，那麼如何了解的興趣和利用興趣呢？就看各位看官的本事了。

結 合 點

這個是要利用大數據里的關聯大法，比如結合實際工作、結合特殊需求、結合項目特點，最牛X的當然是結合戰略需求和領導要求啦。太燒腦，大家各自腦補吧！

⑩ 如何調動員工學習積極性

我作為管理崗位，提供一下幾點建議。
1.主管以身作責去學習一些課程，帶動氣氛。最低就是天天說。具體到某課程，某時間完成。
2.獎勵機制，學的優秀的加工資。個別獎勵就好，全體獎勵反而沒效果。
3.檢查機制，強制行讓員工學習某些知識，多去抽查，鼓勵為主，罰錢為輔，按工資的百分之5-10%一個月最好。
總之以2方面為主:1.學習氣氛 2.金錢鼓勵。
學習氣氛時間長了，就會成為一種文化。
學習本是一種態度，錄用的時候最好寧缺毋濫，學歷會體現上進能力。