事業單位不做事怎麼樣

⑴ 在事業單位上班，不努力工作、不上進可以工作一輩子嗎為什麼

在事業單位上班，不努力工作、不上進可以工作一輩子嗎？不論是政府機構或是機關事業單位，針對職工的績效考評和需求愈來愈高，這也是現階段打造出政府職能轉變最根本的工作標准，做為機關事業單位的工作員一定不可以有不當作、懶做為、怠作為的念頭，那樣的念頭終究會危害自身的發展前景的。

如今政府機構伴隨著深化體制改革的深層次、改革創新的推動、及其網上辦一次辦的迅速推動，政府工作的信息也變得越來越系統化了，不勤奮不努力難以滿足未來發展的步伐和節奏感的，消除不當作不努力的作法，那樣才能在工作上更強的融入工作中、做好工作。無論在哪兒一個領域、哪一個單位，我國的民族文化和社會發展足夠價值觀都是在自始至終承傳的是敬業愛崗，這事中國人血脈相承的文化積淀、精神積淀，對待工作的負責，是一代又一代人傳承下來的寶貴精神，默默無聞的工作和付出，今天的國家發展成為了世界第二大經濟體。

⑵ 事業編不上班會被開除嗎

法律分析：會的。原因如下：

1、事業單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位，或者連續兩年年度考核不合格的，事業單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同。

2、事業單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同。

3、自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止。

法律依據：《事業單位人事管理條例》 第十五條 事業單位工作人員連續曠工超過十五個工作日，或者一年內累計曠工超過三十個工作日的，事業單位可以解除聘用合同。

⑶ 如何看待事業單位消極怠工現象

首先要以身作則，樹立有為才有為的工作理念。

作為事業單位的管理者，自己要帶頭嚴格遵守工作紀律，己所不欲勿施於人，自己都不能做到的是有什麼理由要求員工做到。

為想幹事能幹事的員工提供激勵措施，工資待遇不能改變的情況下，在年終考核和職稱晉升上優先考慮，樹立有為才有為的理念。

總結，大多數人都有積極追求進步的內心，很多消極怠工不遵守紀律都是單位領導工作方法不正確造成的，制定嚴格的獎懲制度並帶頭執行才能有效改變這種情況。

⑷ 今年剛畢業，現在在一個事業單位。整天沒事做，也永遠不會有事做。

整天沒事做，並不是某些人想像中那麼快樂，看到別人貌似每天都有事情做，而自己拿著工資卻沒什麼事情做，還是會很心虛的。
沒有任務，也就無法從完成工作中獲得成就感。
甚至每天懷疑自己的價值，久而久之，不是隨波直流渾渾噩噩度日，就是受不了這種氛圍而辭職。
網上很多人說，去考個證、培養愛好等等，是好的建議，但一個因為沒有工作任務而閑著的人很難靜下心來去學習。而且有些人覺得拿著單位的工資，天天做自己的事情，被領導看到也感覺不好，領導到底介不介意干工作之外的事尚未可知。
又會有人說，你主動去找領導要任務啊，真逼急了肯定很多人會去問，但是問一次兩次給安排了小任務，再問又給安排，再問說沒有任務，再問還是沒有任務，還怎麼去問？或許給分了固定任務，可是由於某種原因，這種固定任務很少或許大半年也就忙幾天，還是相當於無事可做。
總而言之，拿著工資卻沒有固定的工作任務，就會心虛，再加上有很多閑工夫，就會胡思亂想，胡思亂想就焦慮，焦慮就靜不下心。

⑸ 在事業單位上班，不努力工作不上進可以工作一輩子嗎

無論是政府部門還是事業單位，對於員工的考核和要求越來越高，這是目前打造服務型政府最基礎的工作要求，作為事業單位的工作人員一定不能有不作為、懶作為、怠作為的想法，這樣的想法終會影響自己的發展前途的。

⑹ 事業單位員工上班不幹活，看領導怎麼收拾他們

單位和勞動者是一方提供勞動報酬，一方提供勞動的關聯體。當發生消極怠工時，支付勞動報酬的一方無法得到對應的回報，爭議很容易爆發。如何合理處置消極怠工的員工？這是一個全中國一半以上單位都會有的煩惱。不僅是企業，事業單位、政府機關、社會團體等各類組織都會遇見這個問題。

《勞動合同法》中關於用人單位解除和終止的規定一共4條13種情形，其中並沒有消極怠工一項。這就決定了當員工發生了消極怠工時，用人單位不可能很簡單得解僱了事。在這4條13種情形中，有3種情形在實踐中往往會被用到：

（一）《勞動合同法》第40條第1款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

使用這一條款解除，單位首先要有明確的證據證明勞動者不勝任工作。比如公司交付的某個項目，因為員工消極怠工，沒有按時完成，給公司的業務開展帶來很大負面效應。證據點可以抓幾處：一是項目責任書，二是項目的進展匯報書，三是項目沒有按時完成的後果。

其次，單位要有對勞動者進行培訓或者調整工作崗位的過程。如果是培訓，做好培訓簽到，如果是調整工作崗位，則做好崗位調整簽字手續。之後再行觀察，需要證明第二次不勝任工作。

再次，單位需要支付N+1的額外費用，包括經濟補償金和替代通知金。千萬不要提前30天通知解除，夜長夢多。

（二）《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

使用這一條款解除，單位首先要有合法的規章制度。所謂合法，包括內容合法、程序合法。內容不能違背國家的法律法規；程序上要根據《勞動合同法》第4條，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。此外，用人單位應當公示制度，或者告知勞動者。

其次，單位要有消極怠工的明確證據。如上班期間不幹活，長期訪問與工作無關的網頁，多次離開座位，與他人長時間聊天，甚至長時間離開辦公場所，辦理私事等。

再次，單位不需要支付額外費用，可以在證據確鑿後立即辭退。

（三）《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

這是一種妥協的做法。在單位沒有確鑿的依據時，選擇協商解除可以很好得收拾局面，讓單位盡快從這一負面事件中擺脫出來。

當然，天下沒有免費的午餐。消極怠工者要走，單位是要付出代價的。具體以雙方協商結果為准。

讀完以上三種方式，是否你都覺得不滿意？

這很正常。

《勞動合同法》對單位的權利限制很多，能在螺螄殼里做道場，想來也不會是輕松的事。但是，筆者多年工作經驗表明，單位但凡出現消極怠工的員工，大多有自身管理因素。也許是公司的制度設置失當，比如銷售業績規則不合理，產生制度漏洞；也許是員工的直接上級管理失策，嚴重打擊了員工的信心和自尊，造成逆反心理。遇見消極怠工的員工，首先從單位自身尋找原因，將其補正，才是最好最讓人滿意的解決方法。