事業單位打破身份是什麼意思

A. 公司有義務給員工主動變幹部身份嗎

公司沒有義務給員工主動變幹部身份嗎。按國家規定，事業單位已經不存在工人和幹部身份的說法。

人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》規定，通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。也就是事業單位已經打破了原來的身份制度，事業單位已經不存在工人和幹部的說法，只有崗位的不同。

《事業單位崗位設置管理試行辦法 》第8條規定事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。

轉崗認可問題：

國家人事部《關於印發《關於事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）》的通知》（國人部發〔2004〕63號 ）規定。

對由工勤崗位受聘到專業技術或管理崗位的人員，在專業技術崗位或管理崗位聘用滿10年（本意見下發前已被聘用的，可連續計算）且在所聘崗位退休（退職）的，可按所聘崗位國家規定的條件辦理退休（退職），並享受相應的退休（退職）待遇。

B. 國家人社部事業單位改革已打破身份,全稱職員,無幹部工人之分,憑資格證上崗公

想太多了，只是變換了一個形式。

C. 請問我從事業單位調到參公單位的工勤崗，幹部身份會隨著調轉變成工人身份嗎

事業單位人事制度管理改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。」中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時說，從「身份管理」到「崗位管理」，意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用必須建立在崗位需要之上；每個崗位上，一崗一職，實行崗位和績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變，也就是說，崗位要能上能下，待遇要能高能低。
2011-12-31enn 幹部身份不會變 我來告訴你吧，事業單位的工作人員分3類 1 管理崗位 2 專業技術崗位 3 工勤崗位只有管理崗位的人員是幹部，即職員以上的
業單位聘用幹部很少這樣描述的，聘用的一般都是編外工人，只有編制內的人員才是幹部。所以，從幹部身份改回工人身份，屬於降級，待遇會變得超級低，而且，不可能無緣無故會踢出一個人的幹部身份的。
個人覺得你編制轉到那個參公單位，如果還是事業身份的話，不是很占優勢。因為現在事業單位都開始實行績效了，你假如是管理崗，那麼就不能按照專業技術的工資標准來發放工資了。話說，專業技術崗工資比管理崗好哦。
照目前的退役士官轉業安置政策，士官轉業無論是進參公單位，還是進事業單位，其身份都是工人，這點是無法更改的。不同之處在於，進公益一類事業單位使用的是事業編制，進參公單位使用的卻是工勤編制。

一般來說，參公單位會比事業單位更好。即使參公單位是事業單位性質，其幹部使用的也是事業編制，但只要實行了參照公務員法管理，其幹部身份已是公務員無疑，享受黨政機關公務員同等標準的政治待遇、工作待遇和生活待遇。無論是發展空間，還是工資待遇，確實比公益一類事業單位幹部更有利。

但對於退役士官來說，卻不見得全是好事。首先，轉業士官進去後身份是固定的，不管是進參公單位還是事業單位，都是工人身份，不可能直接安置為公務員。
其次，從工資待遇來看，參公單位工勤編制人員會有一定優勢，比事業單位人員每月多了500元車補，工資構成上也會有所區別。但就同個地區而言，公益一類事業單位也是由政府財政全額撥款保障，其工人的工資待遇不會比參公單位工勤人員低太多，兩者的差距其實很小。

再次，就發展空間來說，進公益一類事業單位反而更有前途。公益一類事業單位無論是幹部還是工人，使用的都是事業編制，這方面並無差別。只是設置的崗位不同，分為管理崗、專業技術崗和工勤崗，實行「全員聘用制」管理。

在計劃經濟時代，管理崗、專業技術崗人員為幹部身份，而工勤崗人員為工人身份，兩者界限分明。但現在，已在逐漸消除這個界限，優秀的工勤崗人員既可以參加管理崗競聘，走上領導崗位，享受幹部待遇，也可以評職稱，走專業技術等級晉升之路，發展空間並不小，關鍵看個人的自身條件和努力程度，晉升通道卻是暢通的。我有個戰友，三期士官轉業到縣里的事業單位工作，後借調到機關幫忙兩年，由於在部隊時就取得了大專文憑，自身素質不錯、工作表現突出，後來就通過參加競聘走上
事業單位之間調動主要看單位的意思。此外需要人事主管部門批准。
至於你安排什麼工作，那完全就是單位領導的意思，與能否勝任基本沒啥關系。

D. 事業單位實行幹部聘用制度，聘用時打破「身份」，解聘後「身份」明顯，公平公正

在國家行政、事業單位中「身份問題」往往決定了一個人的命運，不管你多麼優秀，只要你的身份不對,你就只能靠邊站，而什麼事都不做的人，因為他是所謂的「幹部身份"而往往能得到提升，這確實很不公平，可國家幹部制度就是這樣，你根本就沒辦法！現在國家在改革幹部制度，可還要很長的一段路走。。。。
我們這的像你這樣工勤編制的人員，都通過內部考試轉成公務員或事業幹部了！

E. 請問現在改革的全額撥款的事業單位工勤人員還有機會轉成幹部身份嗎國家有政策嗎幫幫忙吧！

一、工人身份一但確定，不能再轉成幹部身份。
二、事業單位目前正進行改革，有這樣的原則「打破身份界限、以崗定薪」。不論什麼身份，只要是在某個崗位上，就拿這個崗位的工資。舉個例子：工勤人員定在專業技術崗位上，他就拿這個專業技術崗位的工資，不論是什麼身份；如果他聘在管理崗位上，就拿這個管理崗位的工資，不論是工人還是幹部身份。

F. 為什麼說實行聘用制度是事業單位人事管理的基礎

1.從身份管理到崗位管理
聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來，為事業單位的人事制度管理找到了突破口

隨著有關分類推進事業單位改革的指導意見的發布，備受關注的事業單位改革已駛上快車道。

4月11日，《瞭望》新聞周刊今年第15期曾以《事業單位改革正式開閘》為題，率先解析了事業單位分類改革的全國性整體改革方案，「甩掉兩頭、留下中堅」為三類事業單位改革的主要思路。近日，本刊再次了解到相關權威信息，深化事業單位人事制度改革的新部署已經確定。

「事業單位人事制度管理改革的重要目標是，實現由固定用人向合同用人轉變、由身份管理向崗位管理轉變。」中國行政體制改革研究會秘書長、國家行政學院教授汪玉凱接受本刊記者采訪時說，從「身份管理」到「崗位管理」，意味著事業單位將打破人員身份的界限，人員聘用必須建立在崗位需要之上;每個崗位上，一崗一職，實行崗位和績效工資制度。當不能勝任崗位工作時，要調整崗位，崗變薪變，也就是說，崗位要能上能下，待遇要能高能低。

在受訪專家看來，事業單位改革牽動了4000萬「事業人」的切身利益，是否真正解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題，直接關系著能否調動事業單位各類人才的積極性、主動性、創造性，關系著事業單位能否不斷適應社會公共服務需求，為群眾提供高效滿意的服務，是改革的核心內容之一。

從新部署看，到2015年，將全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度;到2020年，將形成健全的管理體制、完善的用人機制和完備的政策法規體系。

2.人事制度改革分類推進

「人員能進不能出，崗位能上不能下，分配吃大鍋飯，搞平均主義」，受訪專家指出，這是事業單位人事制度以身份為特徵的固化式管理的痼疾。1992年黨的十四大提出逐步建立健全分類管理的人事制度後，事業單位人事制度改革試點啟動，2000年以後，隨著聘用制的全面推行和公開招聘的正式開展，以及崗位管理的逐步實施，改革逐漸提速。

「事業單位本身是一個非常復雜的系統，要推進其人事制度改革的進展，首先必須對事業單位進行分類改革。」國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為，只有在分類改革到位的情況下，事業單位的人事政策才會具有更高的科學性和合理性。

權威人士介紹，事業單位分類後將實行不同的人事管理制度。比如，從事公益服務事業單位，實行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的事業單位人事管理制度;承擔行政職能事業單位，轉為行政機構的，實行公務員制度;從事生產經營活動事業單位，轉為企業的，實行勞動合同制度。

而從事公益服務的事業單位中，公益一類的公益性更強，承擔著義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源;公益二類承擔著高等教育、非營利性醫療等公益服務，可部分由市場配置資源。「簡言之，公益一類提供基本公益服務，不能在市場上創收;公益二類提供公益服務，可以在市場上取得一些收入。」汪玉凱解析道，「人事管理模式的大方向是一樣的，都要由傳統的身份管理轉向崗位管理。」

高層對這兩類公益服務事業單位的人事管理制度有不同界定：公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規范人事管理，搞活內部用人機制;公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。

對此，汪玉凱解析說，由於公益一類事業單位經費依靠國家財政全額撥款，其人事編制要經過國家相關編制部門審批，其人員的工資、福利待遇等由國家財政包干，所以，公益一類的編制控制比較嚴格，屬於審批性質。

而公益二類，由於其相當一部分收入可以通過市場化來獲取，因此其人事編制只需由單位決定，經上級主管部門備案即可，就不再需要上級部門審批編制了。也就是說，公益二類事業單位屬於國家財政差額撥款，撥款數額是固定的，其需要聘用多少人員可以自行決定，不需要通過審批程序。

據了解，針對不同類型公益類事業單位在聘用合同、崗位設置、公開招聘、競聘上崗等方面的不同管理辦法將繼續探索完善。同時，隨著事業單位人事制度改革的推進，也將做好事業單位轉為行政機構的人員過渡工作、事業單位轉企改制的人事勞動政策銜接工作等。

3.能進能出能上能下

聘用製作為事業單位一項基本的用人制度，其主要的制度目標就是打破傳統的身份管理，由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。而聘用制的基本制度目標，只有通過崗位管理這一途徑和手段才能加以實現和完成。

中國人事科學研究院人才隊伍建設研究室主任劉霞認為，聘用制度和崗位管理制度之間是相互依存、相互作用的。崗位管理是推行聘用制的內在要求，崗位管理是聘用制的深化和具體化，二者共同體現了事業單位人事制度改革的主體內容。

「根據中央要求，逐步健全以合同管理為基礎的事業單位用人機制，探索不同行業、不同類型事業單位實行聘用合同制的具體辦法。」汪玉凱說，在事業單位實行聘任合同管理制、規范編制管理，這是事業單位改革的基礎。

「現在的事業單位，有事業編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執行方面的問題突出。實行統一的聘用合同制，將改變這樣的狀況。」竹立家說。

在新部署中，對事業單位關鍵崗位人員、骨幹人員，可按有關規定實行長期聘用，以保持隊伍的相對穩定。另一方面，崗位管理制度將全面實施。國家確定事業單位通用的崗位類別和等級，事業單位則按照有關規定自主確定崗位，自主聘用人員，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。

汪玉凱分析，事業單位崗位將分為管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若乾等級，實行最高級別控制和結構比例調控，形成動態管理機制。

「對於每個崗位的任職資格、任職能力，都應有具體的量化要求，能夠讓人才"對號入座";同時，每個崗位上的薪酬待遇也應確定，誰在崗位上，誰就拿相應的待遇，不再考慮資歷、工齡，而是按崗考核、以崗定酬、按崗培訓，實現崗位管理制度全面入軌。」

聘用制度、崗位管理，將打破原有事業單位人員身份固化的束縛，旨在形成「人員能進能出、崗位能上能下」的用人機制。

竹立家認為，事業單位應通過公開招聘，擴大選人用人視野，匡正選人用人風氣，嚴把人員進口關。他建議，特別應實行考試招聘的制度，公開招聘要做到信息公開、過程公開、結果公開。

汪玉凱說，今後事業單位的人才招聘將會採取更加靈活、更加多樣、更能夠體現競爭的機制，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，這樣才能真正杜絕走後門、搞裙帶關系等不正之風。

據權威人士介紹，事業單位公開招聘信息服務網路也將逐步探索建立，事業單位關鍵崗位和重大項目負責人全球招聘制度也在摸索之中。按照改革時間表，到2015年，將完善相關政策規定，實現事業單位公開招聘制度的規范化。

同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。並將建立健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據，充分發揮獎懲制度在人事管理中的激勵和約束作用。

人員的出口關也是深化人事制度改革的重點之一。受訪專家指出，需暢通事業單位的人員出口，拓展人員正常退出渠道。

「聘用制的實行，在制度層面明確了工作人員能進能出，使得其正常退出成為一個規范性現象。」竹立家說，人員「出口」包含著兩個層面的問題，其一是單位對不符合崗位要求人員的解聘、退出;另一個則是人才的自由流動，因薪酬待遇、工作預期而產生的員工「辭退」單位的情況，也將成為正常現象。「我們要拓寬辭退渠道和退出機制，最重要的一個機制就是要雙向辭退。」

「聘用制度、崗位管理，把能上能下、能進能出這兩個改革的目標確立下來」，汪玉凱說，這為事業單位的人事制度管理找到了突破口;而要使人員出口暢通，還需建立完善事業單位養老保險制度、與聘用制度和崗位管理制度相適應的事業單位工作人員退休制度等，這樣才能真正從制度層面解決「出口」問題。

4.配套改革需跟進

「有了一個好的規劃和改革策略，只是順利推進事業單位改革的前提，在實施中遇到的問題、難題，肯定不會令我們輕松。」汪玉凱認為，推進事業單位改革必須與政府改革協同進行。

從高層對進一步改革人事制度的要求看，相應的人員流動政策、社會化人事檔案管理系統、職稱制度改革、未聘人員安置政策、人事監督管理和服務、人事政策法規體系建設等等配套改革措施也需要同步跟進。

著眼於全局，汪玉凱認為，有「四道坎」尚待破解：

其一，事業單位如何科學合理地分類?怎樣將中央部署的分類標准正確應用到實際中去，特別是有的事業單位具有雙重，甚至三重屬性，既履行某些行政職責，還提供一些公益服務，甚至還從事一些經營活動;有的單位內部又分為參照公務員管理的行政人員和屬於事業屬性的專業技術人員和管理人員。如何能把126萬家不同類型的事業單位合理有序、公平公正地歸好類，是一件具有挑戰性的事情。

其二，如何有效「剝離」?分類後的剝離才是動真格的，直接涉及到眾多人的切身利益。在剝離中，國家政策設計做了充分的考慮，如「老人老辦法」、「中人中辦法」和「新人新辦法」，並制定出明確的政策界限，但真正實施起來，要面對的是一個個具體的人，需要努力化阻力為動力。

其三，如何實現養老社會統籌?建立社會統籌的養老保障制度，是改革的一項重要內容。非但不能採取簡單的由傳統的單位養老變為社會養老，還應當啟動相關的配套改革，如破解企業、事業以及公務員三支隊伍養老水平的相對平衡等問題。

其四，能不能構建起一個有效的體制和機制?這將是最終檢驗改革是否成功的根本標志。如，事業單位內部的用人制度、收入分配製度以及領導制度、運行機制等，如何與事業單位的整體改革相適應;事業單位的管理體制以及與傳統的上級黨政機構的關系模式需要作怎樣的調整和改革;如何在實踐中建立起事業單位的法人治理結構等。

「只有這些帶有根本性的問題，同時進入改革的議事日程，事業單位改革才有可能真正取得實質性進展。」汪玉凱強調說。